1个月换了4个助理?“保龄球效应”告诉你越批评越犯错

职场办公时,我们是否遇到过这样的情况:下属工作出错,领导批评过后,下属非但没有改正,反而逃避此类工作。面对这样的问题,我们该怎么做呢?接下来让我们一起看一下吧。

前几天,赵总辞退了助理阿辉,这是本月辞的第4个助理。阿辉在办理离职的时候,全程只说了一句话:“可能是我的能力达不到赵总的要求吧。”

赵总前几个助理都是试用没有几天,就被她开掉,给出的原因全部都是“能力不行,带不了。”招聘主管苦不堪言,心想:当时面试的时候都觉着满意,为什么一到试用就不行了呢?

赵总是运营总监,长期承担着业绩的压力,所以养成做事雷厉风行的作风。同时,她很喜欢批评人,只要是下属的工作和自己想的不一样,那么二话不说,就直接批评,所以导致她的下属对她是又敬又怕,所有人都能感觉出来,赵总下属向其汇报工作的时候,气压非常低。

赵总对新招聘的助理也是全程批评,刚开始,招聘主管怕新员工主动提出离职,但反而都是被赵总开掉了。

为什么面试的时候自己表示满意的人选,试用的时候却又都觉着能力不足呢?在我看来,不是新员工能力不足,而是赵总持续性的打压和高密度的批评导致新人小心翼翼,生怕出现什么错误,然后怕什么来什么,频繁的犯错,导致赵总认为是新员工能力的问题,便将其辞退。

像赵总这样,持续批评导致被批评人能力越来越差的现象就是“保龄球效应”,这种管理效应最初是来自于保龄球训练场上:

队员在训练场上进行保龄球训练的时候,如果队员打倒了7只瓶,那么不同的教练会有不同的反应:

这是为什么呢?据心理学家研究发现,正面激励和负面激励之间具有不对称性,持续的负向激励会产生接连不断的错误,为了避免错误,导致员工开始抵触类似工作,从而减少批评,最后导致管理者得出“员工能力不行,且工作态度不积极“的结论。

前段时间,领导总是批评我,自己心里有压力,所以每次跟领导汇报工作都更小心翼翼,结果越小心越犯错,后来,我才知道这就是“保龄球效应”,那么“保龄球效应”产生的原因是什么呢?

墨菲定律是由爱德华·墨菲(Edward A. Murphy)提出,它是说“你越担心什么事情的发生,那么它就真的有可能发生。”墨菲定律是一种消极的心理暗示,它无时无刻不发生在我们生活中、职场上,比如:

你今天出门比平时晚了5分钟,害怕上班迟到,所以由乘坐公交车上班改成打车,结果堵车,还是迟到了;今天下午视频会议,行政专员没有检查视频设备,担心视频会议出现问题,果不其然,会议进行到一半,突然网络断掉;领导交代的工作没有完成,自己生怕领导检查,结果领导马上询问那件工作。

赵总持续的批评助理,所以助理格外害怕出现错误,但由于“墨菲效应”的诅咒,错误总是频繁发生。批评不但没有解决问题,反而导致了更过的错误,产生“保龄球效应”。

被批评者:认识到“墨菲定律”的存在,一个人不可能完美无瑕,永远不会犯错误,所以原谅自己的错误,建立自信,被批评时,给自己积极的心理暗示“领导给我指出来这个问题,那么下次我就会注意了,她也就挑不出来问题了,这是好事。”

批评者:管理者一定要学会使用赞美,这是因为所有人都渴望被赞美,而非批评,恰当的赞美会给人信心和动力,所以,不要吝惜你的赞美,优秀的员工都是夸出来的。

打破“墨菲定律”,需要用“保龄球效应”来拯救深陷“保龄球效应”的管理者及其下属,用接受代替排斥,用赞美代替批评。

认知上:迷信完全认知的悲剧你的所思所想决定你所看到的人和你所看到的事,你的所作所为决定你所遇到的人和你所遇到的事,摆正自己的思想才能摆正自己的认知,改变自己的处世之道才能改变自己平凡的人生。

宇宙之大,我们不可能完全认知所有的事情,在工作中,承认自己认知不完全能减轻自己的压力,包容他人的认知不完全能理性对待他人的错误,从而避免持续的负面激励带来负效应。

深陷“保龄球效应”的赵总就是迷信完全认知,不给他人犯错的机会,持续性的批评代替赞美,导致下属压力过大,尤其是作为新员工的助理,更是紧张到连连犯错,从而影响赵总本人对新员工能力的判断,习惯性的辞退新员工,引发一个月换四个助理的悲剧。

行为上:深陷过度“谨慎”的陷阱谨慎是好事,但是过度谨慎就成了畏首畏尾了。过度谨慎导致很多事情放不开去做,更有甚者,开始有“多做多错,少做少错,不做不错”的想法,用推脱工作的做法来避免错误,避免受到批评、惩罚。

过度谨慎是工作中的“一朝被蛇咬十年怕井绳”,因为一件事情搞砸了,以后工作中就开始抵触类似事情。

曾经初入职场的我,出身牛犊不怕虎,自己主动接了一个年会主持人的工作,当时自己很兴奋,每天写稿子,练习,以为万无一失了。但年会当天由于舞台太滑,出现颁奖嘉宾临时滑倒的情况,作为主持人,突发情况应对的不灵活,年会之后被领导批评了,导致今后的所有台前活动我都很少参加,自己也因此错失了很多机会。

工作中一定要大胆尝试,不怕犯错,过度“谨慎”是职场中的陷阱,一旦掉入,就很难爬上来。

美国历史上第一个超过百万年薪的著名经理人史考伯说“再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我赞成鼓励别人工作。因此我乐于称赞,而讨厌挑错。如果问我喜欢什么的话,那么就是我诚于嘉许,宽于称道。”

职场中,难免会遇到下属犯错的时候,作为管理者,应该如何批评,既能让下属真正认识到自己的问题,又能避免“保龄球效应”呢?

批评前:“兵马未动,粮草先行”带兵打仗有“兵马未动,粮草先行”的说法,这是说准备工作的重要性。在职场中,管理者要对下属进行批评之前也应该做好准备工作,提前进行全方位的考虑,这样,才能让下属心服口服。

管理者在进行批评之前一定要先了解整个事件的来龙去脉,知道关键点在哪里,清楚易错点在哪里,这样,在接下来进行批评的时候才不至于误会员工。

《三国》中曹操误杀吕伯奢一家的故事可谓是家喻户晓,当年曹操暗杀董卓失败,带着陈宫逃到自己吕伯奢的家中。吕伯奢家人打算杀鸡宰猪款待曹操,却被误会想要杀害曹操和陈宫,于是曹操先下手为强,杀了吕伯奢一家。

曹操这一举动就是因为没有了解其家人磨刀的来龙去脉,妄加判断,以至于因为误会做了这一生中最大的错误决定,这也成了曹操这一枭雄一生中的污点。

当然,职场中一般不可能有关乎生命的误会,但即使如此,亦不能在职场中掉以轻心,因为一个误会导致的批评,会让员工感到委屈,轻则心生抱怨,影响工作,重则导致离职,甚至危及身心健康。

影视作品经常出现这样的桥段:空降的领导看起来年轻无经验,职场老油条就开始各种不服气,有事没事的开始找茬,最后新领导在一个项目上展现了极高的专业性,这才让这些老油条们心服口服。

职场上,最有利的武器就是专业,只要你足够专业,你的观点和意见就会被重视,下属也会对你尊敬,你的批评也会被下属放在心上。

职场人若想提升自己的专业性,可以从三方面入手,即“知识、技能、态度”,简称为“知·技·态”模型。

“知”:即知识,解决的是知不知道的问题。它包括行业的知识、专业上的知识、职场通用知识等等;

“技”:即技能,解决的是会不会做的问题。实践是检验真理的唯一标准,光了解还不行,还需要会做;

“态”:即态度,解决的是愿不愿意的问题。职场中,最重要的就是工作态度,一个人即使是知识再优秀,技能再好,如果态度有问题,那么他也一样不能成事。

亚里士多德说:如果你能做到,在恰当的场合,向正确的对象,在合适的时刻,使用恰当的方式,因为公正的理由而发脾气,那么发脾气是值得赞扬的。

很多时候,我们的批评带来负面影响是因为我们选择的时间、场合或者地点不对。

假如你在下属工作中受挫的情况下批评他,那么这就是雪上加霜,他会顿时倍感压力,觉着自己怎么什么事情都做不好,进而自我怀疑。

假如你在大庭广众之下批评你的下属,那么他就会觉着很没有面子,这时候,即使你说的全对,他也不会服气的,因为此时他满腹怨气。

你在公司里批评你的下属和你在饭桌上批评你的下属带来的效果又会完全不一样。

批评是需要时机的,时间、场合、地点都对了,那么你批评的效果就会完全不一样。

“三明治”批评法是指在对某个人进行批评时,应该先表扬,再批评,接着再表扬。因为这种批评方式把批评夹在了两层厚厚的表扬之中,就像三明治中心夹的火腿一样,故而称作“三明治”批评法。

比如说公司新来的行政文员既聪明又漂亮,但是就是工作不够仔细,经常发生小错误。有一次她忘记了订水,导致公司员工一上午都没有水喝。那么那么采用三明治批评法就是:

表扬:“小李,通过这几天的工作,我发现,你是一个既聪明又漂亮的女孩子,公司上下都很喜欢你。”

批评:“如果你把工作中存在的小问题再改一下,就更完美了。你的工作比较繁杂,我清楚,这个时候就需要讲求方法,来保证各种事情都兼顾的到,比如可以写待办清单。”

这样一来,小李的自尊得到了维护,又点出了她的问题,为了不辜负领导的信任,小李一定不会再犯类似的错误了。

很多管理者犯得最大的错误就是光批评不给下属做事的方法,那么即使下属认识到了自己的错误,如果他自己不知道怎么改,还是枉然。所以,作为管理者,对下属进行批评的同时也要给方法。

职场中,很多时候犯的错误并不是“偶然错误”,而是属于“系统错误”,就是我们犯得错误不是随机性的,而是因为工作中,某一流程或关键节点没有把控好而造成的错误,这个时候,除了批评之外,更重要的是帮助找出错误的根源,给出解决方法,以防类似情况的再次发生。

批评后:批评不是目的,目的是减少错误批评也要有始有终。批评不是为了批评本身,而是为了减少错误,所以当我们对下属进行了批评之后,要跟踪下属的行为,验证自己的批评是否产生了作用,否则你的批评就是光为了自己出气而已。

在跟踪的过程中,很有可能你会发现下属又犯了类似的错误,这个时候你也大可不必大动干戈,要知道“罗马不是一天建成的”,你也不能要求他马上就彻底改掉自己多年一直存在的坏习惯,那么我们应该怎么做呢?

当下属犯了同样的错误时,我们一定要保证提醒的及时性,这个时候你稍一提醒,他便能快速改正,减少了苦口婆心的阶段。

当下属第二次改正了自己的错误后,为了加深印象,通常采用刻意练习的方式,持续强化正确的思维方式,达到真正掌握的目的。

习惯就是将一个行为持续强化的过程,所以,第二步结束之后,理所应当的就会进入到第三步,这个步骤,就是形成习惯的阶段,从而也就彻底改正了下属存在的问题。

批评也是讲求方法的,从批评前的准备、批评中的行动、批评后的检查与处理,形成了一个PDCA闭环,从而使批评更有效果,避免批评带来的“保龄球效应”。

批评是无用的,它激起抵触,让人急于辩白;批评是危险的,它伤害自尊,甚至让人萌生恨意。——戴尔·卡耐基

“保龄球效应”告诉我们,不但不会减少犯错的次数,还会引起人的逆反心理。相反,赞美会让人更加努力,从而飞速成长。

一个成功的管理者,会利用职场中的“保龄球效应”,通过赞美满足下属的心理需求,从而使下属充分发挥主观能动性;通过批评让员工真正认识到自己的问题,达到改正问题的目的。

在对下属进行批评的时候,需要在批评前做好准备工作,选择好时间、地点和场合;在批评中讲求方法,有技巧的批评才能让员工不反感;在批评后要及时跟踪后续行为,确保达到了改正问题的目的。

其实,不管是职场中,还是工作中,批评都在所难免,作为批评者应该讲求技巧,做到“批评有艺术”;作为被批评者,应该保持好自己的心态,避免玻璃心,正确对待批评,这样,才能让自己越来越优秀。

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